ראשי » פסיכולוגיה ובריאות הנפש, קואצ'ינג - אימון אישי » קואצ’ינג לשיפור התפוקות והמוטיבציה ע”י תמריצים והעצמה

קואצ’ינג לשיפור התפוקות והמוטיבציה ע”י תמריצים והעצמה

 

 

קואצ’ינג לשיפור התפוקות ויצירת המוטיבציה באמצעות תמריצים והעצמה

אחת המטלות הניצבות בפני מאמנים אישיים- בתהליך הקואצ’ינג ובפני יועצים ארגוניים או מנהלים הוא יצירת מוטיבציה לשיפור הפריון וייעול תהליכי עבודה ותפוקות אצל העובד.

מוטיבציה הינה נושא שנחקר רבות בספרות המחקרית. מחקרים שונים בנושאי מוטיבציה, תגמול והנעה של אנשים בארגונים ובכלל, בוצעו בשני העשורים האחרונים בעיקר בתחומי הפסיכולוגיה, הניהול והכלכלה, ההתנהגות ארגונית, ייעוץ ארגוני וסוציולוגיה.

בסרטון, מומחשת התמצית של ממצאים המתייחסים לשיפור המוטיבציה ותפוקות העובדים והמנהלים והקשר בינם לבין תגמול כספי וגורמים נוספים. הסרטון ממחיש כי תגמול חומרי באמצעות תמריצים עשוי לעודד עובדים להגביר את התפוקות כשמדובר על מטלות טכניות ופשוטות לביצוע. אך בניגוד לכך, כאשר מדובר בתמריץ כספי שניתן כדי לעודד פעילויות בהן נדרש להפעיל מאמץ קוגניטיבי- מנטאלי של הפעלת תהליכים שכליים מעמיקים, יצירתיות, חדשנות ויוזמה, נמצא שתגמול גבוה, הוביל דווקא לתוצאות גרועות יותר.

כך, במטלות שנדרשת בהם הפעלת תהליכים קוגניטיביים, תגמול כספי דווקא פוגע בביצועים ; אמנם, תגמול כספי לעובד הוא חשוב, אך זאת רק על מנת לאפשר לו להרגיש מסופק ומתוגמל באופן הוגן (הוגנות חיצונית ופנימית) עבור עבודתו ולא תגמול כתמריץ לשיפור והגברת הפריון.

יחד עם זאת,  הסרטון מדגיש את מקומם של שלושה מרכיבים מרכזיים בהנעת עובדים ובתמרוץ עובדים, והם: אוטונומיה, מומחיות ובקיאות ותחושת מטרה.

לפיכך, על מנת להשיג תוצאות מיטביות, על המאמן להתייחס לתובנות אלה בתהליך הקואצ’ינג באופן שיעניק מקום לשיפור המוטיבציה באמצעות תגמולים חומריים, באופן מסויג וחלקי. כלומר עליו לאפשר לעובד הובלה ומידה של עצמאות, תוך בניית המחויבות שלו, להעניק חשיבות לתגמול כגורם מוטיבציוני אך לשים דגש על העצמת העובד ברבדים של תהליכים של מימוש עצמי, התמחות ושליטה במקצועי, רצון לתרום ולשפר תוך הגשמה ותחושת מטרה וחזון, ותהליכים אישיים וחברתיים של סיפוק והגשמה כגורמים מוטיבציונים המניעים את העובד להגביר את תפוקותיו ולתרום לארגון.

כך לדוגמה יכול מאמן בתהליך הקואצי’נג, להסתייע בממצאי מחקרים המדגישים את הצורך במתן מיקוד שונה לעידוד תהליכי מוטיבציה: לדוגמה, להשתמש בגורמים אחרים שאינם כספיים בהנעת העובדים כמו שיפור המשוב והתקשורת הפנים ארגונית, תוך העצמת העובד ושיפור הפידבק החיובי המועבר אליו ממנהליו, הדגשת חשיבות פעילות העובד עבור הנהלת הארגון ומתן אפשרות להובלת תהליכים בעלי ערך לארגון,  השתתפות ועשייה בנושאים בהם המתאמן מרגישים תרומה ומומחיות, העצמת תהליכים המביאים את המתאמן לחוש תחושת הישג בעקבות אתגר מקצועי שצלח ועוד.