תיאורית “שלושת ה – ” C כמדד למסוגלות אישית

מודל מאת ד”ר רות אנגל : תיאורית “שלושת ה C” כמדד למסוגלות אישית 

הקדמה

המודל המוצע להלן הנו תיאוריה מקדימה של מחקרי שדה ביחס לניבוי יכולת ההישג האישית בתחומים שונים של כל אחד מאתנו.
שאלת הרקע המנחה מחקר מעין זה היא “האם אכן כוח הרצון, ההשקעה והמוטיבציה” הינם מהגורמים אשר באמצעותם אנו יכולים להגיע להישגים גבהים יותר ויותר בתחומי העשייה שלנו?

מערכת החינוך פועלת כשהיא מדגישה את מניע ההישג והמוטיבציה לצד השקעה כערוצים שראוי לטפח כדי להבטיח הצלחה עתידית בחייו של התלמיד. ההורים נרתמים לכך בתמריצים שהם מספקים למאמץ שילדם ישקיע בלימודים, מורים פרטיים, תחרותיות עם שאר התלמידים, מסגרות לימוד מעשירות ובמקרים קשים יותר, ענישה, כעס וביקורת חוזרת על “עצלות” וחוסר השקעה.

האומנם כך? האומנם בטיפוח מוקדם של מוקדי הנעה אלו יפתח הפרט יכולת הישג כמעט ללא גבולות בתחומים בהם נמצא כמוכשר, יחסית? מה באמת עומד מאחורי הצלחתם של מבוגרים ? כישרון? הישגיות? תחרותיות? מוטיבציה?

מדדי מסוגלות אישית. אילוסטרציה: Gerd Altmann Pixabay
מדדי מסוגלות אישית. אילוסטרציה: Gerd Altmann Pixabay

סימן השאלה התעורר אצלי על בסיס ה”פרינציפ” שפיתח הדוקטור פיטר לורנס, להלן , “Peter Principle” שהגיע למסקנה לפיה בתחומי תעסוקה שונים קיים מעין גרף של מסוגלות כך שעד לרמה מסוימת היכולה להיות, ניהול בכיר, קידום העובד מביא לכישלונו גם באותם סוגי יכולות ומסוגלות שהוכיח בתפקיד קודם. עקרון זה הוגדר כרמת אי המסוגלות- “Level of incompetency”
דר’ פיטר לורנס ברקעו הנו ארכיטקט והיסטוריון אורבאני, סיים את לימודי התואר השני באוניברסיטת הרווארד ואת התואר השלישי באוניברסיטת פנסילבניה, בבית הספר לעיצוב. דר’ לורנס שימש מרצה באוניברסיטת הרווארד החל משנת 1999 והמשיך ללמד עם סיום התואר השלישי באוניברסיטת קולומביה ובמסגרות נוספות. הוא זכה לפרסום בעקבות התיאוריה שפיתח ושימשה פריצת דרך בתחום של הפירמידה וההיררכיה המאפיינת קידום מקצועי והטביע את חותמו במה שמוכר כ- “Peter Principle”.
הוא פרסם שני ספרים בתחום זה (להלן ברשימה הביבליוגראפית) עליהם נשענו בכתיבת מאמר זה.

המודל שפותח על ידי דר’ אנגל מרחיב את המסוגלות (או היעדרה), Competent לשני תחומים נוספים:
• COMPETENT
• CAPACITIES
• COMPETITION

מהם עיקרי המודל של “פרינציפ פיטר”?

מסגרות ארגוניות להעסקת עובדים נוהגות לקדם עובד מוכשר עד לרמות ניהול בכירות. לדוגמה סמנכ”ל שיווק שקודם לאחר שהצליח להביא רווח ניכר לחברה לאחר שהחל עבודתו כאיש שווק שווה בין אנשי הצוות האחרים. בהדרגה, התגלה כישרונו ויתרונותיו על פני השאר והוא קודם להיות מנהל מחלקה וכו’, עד לרמה של סמנכ”ל שיווק של החברה והוכיח, כאמור את תפוקותיו בהצלחה ניכרת. ההמלצות לגביו היו של אדם מסור, משקיע, מתמרן ומוצא פתרונות אלטרנטיביים למצבים שהחברה “התייאשה” מלהצליח בהם כך שמול איכויות מקצועיות אלו הייתה הסכמה לקדמו לתפקיד ניהול בכיר. ההנחה העומדת מאחורי הקידום נשענה על ההתקדמות שכבר הוכיח בשלבים מוקדמים יותר ועל איכויותיו המקצועיות שאכן נדרשות לתפקיד של ניהול בכיר. בספריו מביא דר’ פיטר מקרים לא מעטים ושונים של היררכיה והתקדמות הפרט בתוכה במסגרת ארגונית של תעסוקה. המעקב שערך דר’ לורנס פיטר אחרי מקרים אלו היה רקע לסינון מקרים, בהיקפים שענו על שיעור סטטיסטי מקובל, לפיהם אותם עובדים בתפקידם החדש לא רק שנכשלו אלא נסוגו לחוסר מיומנות והיעדר יכולות שאותן הפגינו בתפקיד קודם שהיה נמוך יותר מבחינת ההיררכיה.

מסקנתו של דר’ פיטר הייתה שקיימת התאמה אולטימטיבית, מקסימלית, בין כישורים לא לתפקיד אלא למה שהתפקיד מחייב גם מבחינת מה שהוא מגלם בתוכו באחריות, סמכות, יוקרה וגורמים נוספים שהינם פחות מודעים וגלויים אשר יכולים בהחלט להיות קשורים לאישיות הספציפית של האדם המכהן בתפקידו החדש. מסוגלות לתפקיד אינה הירארכית אלא אם המועסק מתקדם באותו תחום בדיוק רק לרמה אחרת גבוהה יותר שאינה דורשת מיומניות נוספות, למעט מיומנויות ישירות, למשל בשיווק, לתפקיד.
מכוני ההכוון הקיימים בעולם מקבלים מועמד בעל רקע מקצועי ובוחנים את כישוריו לתפקיד הספציפי המוצע בעזרת סדרה של מבדקים פסיכולוגיים. דר’ פיטר לורנס מציע, לעומת זאת, הכשרה והדרכה של המועמד שהצטיין בתחום אחר לקראת תפקידו החדש.

תאוריית שלושת הC – של דר” אנגל

הדוקטור רות אנגל אלדר מסייגת את העקרון הנודע שהציע דר’ פיטר לורנס במאמריו מאחר והוחמצו, במסגרתו, שני גורמים אישיותיים- פסיכולוגיים העומדים מאחורי יכולת, התאמה והצלחה בתפקיד בכיר יותר. גישתה המוצעת אינה מוגבלת אך ורק למוסדות תעסוקה אלא להתקדמות הפרט במכלול הרחב יותר המגדיר את מסגרת חייו. לדוגמה:

  • האם מורה מחנכת טובה תצליח בתפקודה גם כאם ?
  • האם מתכנת מוכשר ובעל מנת משכל גבוהה יצליח בהקמת סטארט -אפ וחברה עצמאית משלו תוך השקעת משאבים פיננסיים גם של אחרים?
  • האם עורך עיתון מובחר יצליח במעבר למדיה אחרת ?
  • האם בעלת כישורי בישול מעולים בביתה תצליח בתפקידה כשף במסעדה?
  • האם אישה המצטיינת בלבוש הולם ומראה מרשים תצליח לשמש כסטייליסטית? ועוד ועוד. למעשה היריעה כוללת כל תחום בחיינו.

כאן מוסיפה ד”ר אנגל את שני ה- C הנוספים המבטיחים ברמת הסתברות גבהה יותר מעבר איכותי והצלחה בתחומי העסקה ובמישורים האחרים המגדירים את חיינו ובמישור המסוגלות. תפיסתה נשענת על עיקרם של המשתנים המאפיינים מבחני הכוון פסיכולוגיים ועל תפיסת תכולת הכישורים הבסיסיים הנדרשים להצלחה. יש להדגיש שהכוונה היא רק למצבים של הצלחה בתחום קרוב, דומה ולא לאלו המעדיפים להסתפק במה שהגיעו אליו והחשים מסופקים במיצוי יכולתם.

מהם שני ה-“C” “הנוספים במודל המוצע?
• CAPACITIES- מיומנויות, כישורים
• COMPETITION – תחרותיות, “מניע הישג”

מהו מובנם של שני אלה בפסיכולוגיה וכיצד הם משתלבים בתיאוריה הנוכחית?

מיומנויות , כישורים

קיימות גישות שונות המדגישות את כישורי הפרט והתאמתו לתפקיד מסוים במקביל לדילמה של תורשה מול סביבה שהיא רלוונטית פחות במחקר הנוכחי הנוגע למאפייני הפרט כפי שהם בשלב בו הוא בוחר או נבחר למלא תפקיד מסוים בחייו הבוגרים. בחרנו בגישתו של ג’ון הולנד (Holland ,1997) מאחר והתמקד במתאם שבין מיומנויות ותעסוקה והיווה מודל לשינוי בתפיסת העסקת עובדים והמעברים שדווחו על שינויים בקריירה שעשו קוראיו בעקבות המודל שהציג כ”תאורית הבחירה התעסוקתית”. הולנד הבחין בין שישה סוגי אישיות בזיקתם לתפקיד ולתעסוקה ולא כמודל אישיותי העומד בפני עצמו.

• אישיות מציאותית (Performing Personality) הינה של אנשי ביצוע ועשייה, אנשים ריאליים מציאותיים ,שלדעתו ניחנו גם ביכולת התמדה, מוטי מטרה, מעשיים ,ישרים. התעסוקה ההולמת אותם הינה של עשיה טכנית, עם מוצרים מוחשיים בשונה מאלו שיעדיפו עיסוק שביסודו רעיונות או/ו עבודה עם אנשים.

• אישיות חקרנית – מאפיינת אנשים עם חשיבה אנליטית וסקרנות, אנשים החושבים “מחוץ לקופסה” כשהם נתקלים בבעיה בתחום העיסוק שלהם שיתאים למדענים ולחוקרים באקדמיה ומחוצה לה.

• אישיות אומנותית – אופיינית לאנשים פחות קונבנציונאליים, בעלי דמיון, יצירתיים, אוהבי אומנות ועצמאיים בגישתם.

• אישיות חברתית – אלו אנשים האוהבים וזקוקים לחברה, פתוחים ואמפתיים לצרכי הזולת (הGiving type) . אלו יתאימו למסגרות בהן נדרש שיתוף פעולה עם אנשי צוות או גם לתפקיד ניהולי של מסגרת חברתית המחייבת קשב ואכפתיות לצרכי העובדים.

• אישיות יזמית – המאופיינת בנטילת סיכונים, תחרותיות, ביטחון ויכולת הנהגה.

• אישיות מנהלית – המאפיינת אנשים בעלי יכולת ארגון, מאורגנים, שמרנים, שיטתיים שכמעט תמיד זקוקים למי שינהל אותם וייתן להם הוראות ומשוב על עבודתם.

טיפולוגיה זו אינה בהכרח היחידה הקיימת אולם במבחני הכוון תעסוקתי נמצא את הגורמים הללו בבדיקת המועמד לתפקיד כך שמעבר למחקר שנעשה על ידי הולנד בבחינת הזיקה בין רכיבי אישיות ותעסוקה מתברר שהם הפכו לאבן בוחן בהתאמה לתעסוקה.

תחרותיות ו”מניע הישג”

ניתן, לכאורה, לראות במאפיין אישיותי זה כשייך לאחת מהקבוצות הנ”ל שבצורה כזו או אחרת חוזרים ומופיעים גם במבחני אישיות. מדוע האבחנה המבדלת ?
“מניע ההישג” יוחד לתחום נבדל באישיות לעומת “הישגיות”. כאן אנו עוסקים במקור, בדחף בכוח המפעיל את האדם ולא ברכיב באישיותו. הדבר דומה לאדם מאמין שהמניע שלו הוא להחזיר בתשובה וכו. כוח זה דוחף אותנו “מעבר” לנתונים סטטיסטיים שניתנים לשינוי שניתן אף לסמוך עליהם כפרופיל מייצג של הפרט (ראה, למשל, בספר של אנגל, 2015). בעל מניע הישג גבוה עשוי לגבור על חלק לא מבוטל ממכשלות האישיות, הסביבה, התורשה להשגת מטרתו -ייעודו. מדוע גורמים אלו שולבו במודל שלושת ה-C בשונה מהגישה שהתייחסה ל–C אחד, ל-Competent ?

כישוריו הספציפיים של הפרט לתפקוד נקודתי מסוים בחייו המקצועיים והאישיים הינם מהמשתנים הכלולים בכל מבחני ההכוון בתעסוקה; דר’ אנגל מרחיבה זאת גם לתחומים הנוספים כפי שצוינו בדוגמאות לעיל. לדוגמא, מחנכת מעולה יכולה להיות נטולת כישורים להורות יציבה, בוטחת לילדיה. אותה מחנכת הייתה, ברקע קורבן לדחייה הורית והתעללות וסובלת מדימוי עצמי נמוך כך שילדיה המהווים השתקפות ומראה יומיומית בה היא רואה את “עצמה” סובלים, גם שלא במודע, מיחס של דחייה, אי קבלה ועוד. או לדוגמה המתכנת הגאון מפוזר וחסר ריכוז כך שמסגרת מובנית מיקדה אותו בעשייתו בתחום ספציפי בו עסק. הקמת סטארט-אפ וחברה משלו תציף את קשייו והוא עלול למצוא עצמו “הולך לאיבוד” בתוך קשת הדרישות מולן הוא ניצב. כך לגבי שאר הדוגמאות.

הגורם הנוסף המוכר בפסיכולוגיה הוא “מניע ההישג”, שכפי שציינו הנו כוח, עוצמה המובחנת מרכיבי אישיות מדידים ומיומנויות, טרנסצנדנטית להם וגובלת בתחושת ייעוד, “משיחיות”, כוח עליון והיא אכן מוכרת בפסיכולוגיה כפי שמתואר בהרחבה בספרי (אנגל רות (2015). סביר שנתקלתם באנשים מסוימים, או הייתם בעצמכם, בעלי מניע הישג גבוה ותחרותיים כך שכל מכשול מהווה סמן לכוון האלטרנטיבי שיש לבחור בו. כך לדוגמה משחקי מחשב לילדים מקנים להם את המיומנות לראות בכישלון שבבחירה (לדוגמא צבע אדום מבין 4 צבעים נכונים) הכוונה לצבע ,או המספר התואמים יותר. האישיות התחרותית מתבטאת כבר בגיל צעיר ומאפיינת את אלו שהדלת נעולה ינסו להיכנס דרך החלון ומשם דרך הגג… הכישלון אינו בבחינת אופציה לנסיגה אלא לחיפוש אלטרנטיבה טובה יותר..
מניע הישג גבה ללא כישורים, ברמת הסתברות מסוימת יביא אולי למציאת פתרונות אלטרנטיביים אולם לא יחליף את הפרה- דיספוזיציה של כישורים נדרשים.

ד”ר רות אנגל (אלדר) הינה פסיכולוגית ופסיכותרפיסטית

אנגל,ר. (2020), תיאורית “שלושת ה – ” C כמדד למסוגלות אישית- המודל של דר. אנגל (2020). בתוך “פורטל דוקטור”

בבליוגרפיה

אנגל-אלדר,ר. (2015) .כוחה של הרוח, פסיכולוגיה ותרפיה רוחנית, אוריון.

Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources.

Peter, Laurence J. and Hull, Raymond. The Peter Principle, William Morrow & Co Inc, 1969 (Pan Books edition 1970).
Peter, Laurence J.(1989), The Peter Pyramid ,or, Will we ever get a point? ,William Morrow @company