אבחון יצירתיות: "יצירתי או לא יצירתי ?" זאת לא השאלה !
ארגונים רבים מנסים לבחור לתפקידים מסוימים, למחלקות פיתוח או לצוותי חדשנות את האנשים היצירתיים ביותר. תהליך הבחירה איננו קל. בדרך כלל נעזרים המנהלים באבחונים ושאלונים המבוססים על מחקרים של חוקרים שונים הבודקים את יכולת הנבחן להתמודד עם חשיבה יצירתית במגוון בעיות או אתגרים .
אבחון האדם היצירתי הוא תהליך יצירתי בפני עצמו עם מגוון פרשנויות בנוגע לאיתורו של הנ"ל וכל אחת מהפרשנויות נובעת מהגדרה שונה ואחרת של האדם היצירתי.
חוקרים שונים ואנשי הגות ביקשו להתמודד עם הסוגיה כיצד מאתרים אדם יצירתי. הפילוסוף הנודע, אריסטו, ראה ביצירתיות סוג של יכולת אנליטית שיכולה לבוא לידי ביטוי בפירוק היצירתיות לגורמים. האדם היצירתי ידע לבטח לפרק את המרכיבים הטרגיים של הטרגדיות, לדוגמה.
חוקרים ופסיכולוגים כמו גילפורד והופנר הגיעו למסקנות שגמישות, מקוריות ושטף הם המרכיבים של האדם היצירתי. הללו בוחנים את המרכיבים האלה בסדרת האבחונים שלהם כדוגמת האבחון הידוע בו הנבחנים אמורים ליצור ציורים שונים מאובייקטים כמו עיגול, ריבוע ואחרים וככל שיש עושר רב יותר של אפשרויות שונות, אשר אותן יצר הנבחן מעיגול או מריבוע פשוט, כך מסיק הבוחן על רמת יצירתיות גבוהה יותר של הנבדק. גם בתחום זה יש מקום רב לפרשנותו של הבוחן ואין הגדרה חד משמעית בהגדרת התוצאות המתקבלות, בנוגע למקוריות הנבחן.
החוקר הנודע טורנס הציע כי יש לבחון יצירתיות על פי היכולת להיפרד מהתפקיד או מהשימוש המקורי של המוצר ולהפליג לשימושים ותפקודים אחרים. בין מבדקי האבחון של טורנס ניתן למצוא את מבחן השימושים המפורסם. במבחן זה הנבחן נדרש להציע את מירב הרעיונות שעולים בראשו, לשימושים אפשריים לחפץ כלשהו- למשל את מקסימום השימושים שאפשר לעשות בקופסת קרטון.
מחקר היצירתיות התמקד גם ביכולת ליצור קורלציות- קישורים וקשרים כמדד. כך- החוקר המוכר, מדניק ראה ביצירתיות את היכולת ליצור קשרים חדשים ולפיכך בסדרת האבחונים שלו נדרש הנבדק, למצוא קשרים חדשים למשל בין 3 מרכיבים לא קשורים.
לעומת זאת חוקר היצירתיות דיוויס בודק את היכולת להיות יצירתי על ידי שאלון דיווח עצמי, בו הנבדק משיב על שאלות שונות אשר אמורות לבדוק בין היתר את מידת האנרגטיות שלו, הסקרנות, החדשנות, היכולת המקורית ועוד. זאת על פי עדותו האישית של הנבדק עצמו.
בשיטת "לחשוב כמו זברה", שיטת בינלאומית לפיתוח חשיבה יצירתית בוחנים יצירתיות באופן אחר: לדידנו, השאלה היא לא זו הבוחנת האם אדם יצירתי . לפי השיטה- כל אדם הוא יצירתי ולכן השאלה הנכונה היא איפה טמונה היצירתיות שלו ואיך נעורר אותה ? השיטה מתמקדת במציאת סגנון היצירתיות האישי שיש לעובד ובמציאת הדרכים לסייע לעובד לאמץ סגנונות יצירתיות שהם "רדומים", אשר יסייעו לו לנהל את מערך היצירתיות האישי שלו בהתאם למטרות האישיות שלו ובהתאם למטרות הארגון בו הוא עובד.
בדיקת סגנון היצירתיות האישי נעשה על ידי משימה בה מתבקשים המשתתפים בסדנאות השונות ברחבי העולם להמציא מזלג חדש. דרך ההמצאה הייחודית של כל משתתף, מגלה את האסטרטגיות האישיות שלו ביצירתיות.
ישנם "ממציאים" שיוצרים "סינתזה" מקורית חדשה והמצאתם היא למשל מזלג עם חיבור חדש ומקורי כמו מזלג המחובר לפה ישירות. ישנם אחרים שיוצרים דווקא "אנליזה" ומנתחים את מרכיבי המזלג ואז מקבלים החלטות חדשות בנוגע להמצאה שלהם. ישנם אחרים שמגלים "מקוריות והומור" וממציאים סגנון אכילה שונה ומשונה ואז למזלג אין ערך אלא היה רק קטליזטור לחשיבה חדשה. ישנם "ממצאים" שמגלים "גמישות חשיבתית" וממצאים מזלג עם פתרון מתחלף וישנם "ממצאים" מעשיים ופרקטיים שמחפשים את הפתרון המעשי או התפעולי או התפקודי או מגלים את המשאבים שאף אחד לא ראה בסביבת המזלג וישנם ממציאים עם אוריינטציה של "מחפשי בעיות" כמו מזלג לאיטרים או לילדים וזווית ההסתכלות הייחודית שלהם בהמצאת המזלג מתייחסת למינוף הזדמנויות חדשות לבעיות השונות.
עצות למינוף נבחרת היצירתיות שלכם בארגון
- צרו בסיעור מוחות מגוון של משתתפים בקבוצה המורכבת מאיכויות שונות הקשורות לחשיבה יצירתית, עם מרכיבים אישיותיים מגוונים כמו: סקרנות, התלהבות, חקרנות, מקוריות, חשיבה גמישה, יכולות סינתזה ואנליזה, ואף מעשיות. כך כל אחד עשוי לתרום באופן שונה ומגוון לתהליך. הניסיון שלנו הראה שלפעמים יכולת של אדם מסוים יכלה להצית ניצוץ יצירתי אצל אדם בעל יכולת אחרת .
- הזמינו לסיעור מוחות את כל מי שקשור לעולם התוכן שלכם ולא רק את העובדים האמונים על יצירת מוצרים, ניהול ופיתוח : ספקים, לקוחות וגם עובדים זוטרים, שפעמים רבות ארגונים מזניחים את חשיבותם ותרומתם לנושא, עשויים לתרום עד מאד.
- היו ערים לכך שמבחני סף לנבחרת החדשנות, צריכים להיות מגוונים :פעמים רבות ארגונים עורכים מבחנים שרובם המכריע מושתת על בעיות ואתגרי חשיבה מתמטיים. מבחנים אלה פוסלים על הסף לקויי למידה יצירתיים שלא מצליחים לעבור אותם.
- טעות נוספת שנעשית בחברות שונות היא הנטייה לבחור אנשים בעלי תחביבים מוחצנים כמו נגינה, משחק, הטסת עפיפונים ועוד, שעשויים לתרום לקבוצה כולה במחנות החדשנות השונים. עם זאת, החיסרון הוא פספוס של האנשים המופנמים והיצירתיים בעלי היכולות אנליטיות המקוריות שעשויים להביא למחנה החדשנות זוויות של מציאת קשרים חדשה ומפתיעה.
- אנשים יצירתיים מתאפיינים לעיתים רבות, דווקא בסוג מסוים של עצלות ו"בטיפסופוביה". ארגונים רבים לא לוקחים את זה בחשבון ובמערך בחירה לצוות החדשנות מערימים קשיים שמבריחים סוג מסוים של אנשים חושבים, שעשויים לתרום לצוות למרות "חסרונותיהם".
- הגדרת ציפיות – אנשים יצירתיים הם פעמים רבות אנשים מלאי התלהבות. מומלץ לתאם ציפיות לכך שלא כל רעיון מתקבל בסוף התהליך וכי עליהם להבין ולקבל זאת בפתיחות, ביצירתיות, בגמישות חשיבתית ובפרופורציות.
- גם במחלקת החדשנות, מומלץ להיות גמישים ולבחור בגיוון ולגלות יצירתיות בבחירת המאפיינים של צוות החדשנות מאייש תפקידים שיובילו אחראי החדשנות בארגון. ישנם כאילו שיהיו טובים יותר בניהול תהליכי חדשנות ואחרים שיתאימו יותר להליכי סיעור מוחות בפועל.
בלה בלייכר שרי בראל מפתחות שיטת לחשוב כמו זברה לפיתוח היצירתיות בישראל ובעולם. השיטה מושתת על העקרון לפיו יצירתיות טמונה בכל אחד מאיתנו, ולפיה יצירתיות איננה נחלת אומנים ולא נועדה ללימוד בבתי ספר למנהל עסקים בלבד אלא היא כלי חשוב והכרחי לכל אחד מאיתנו. בשיטת הזברה, לאחר אבחון סגנון היצירתיות, ניתן דגש פרקטי למודרך כיצד להעצים בעזרת היצירתיות את היכולות שלו להשתמש במימדי יצירתיות פחות פעילים וכך כל אחד יכול לייצר לו אפשרויות חדשות בכל נושא ותחום. הספר "לחשוב כמו זברה", בהוצאת עם עובד, ראה אור גם במדינות נוספות בעולם וביניהם סין, יפן, סין, ברזיל ואיטליה.
